Você já deve ter escutado algumas das seguintes frases:
- “Isso não vai dar certo”
- “Sempre fiz deste jeito e nunca reclamaram”
- “O dono gosta desta maneira”
- “Vai se acostumando que a empresa funciona desta forma”
- “Fulano já tentou fazer isso e se deu mal”
- “isso é coisa da direção, não tenho nada a contribuir”
Estas são frases típicas de pessoas que causam problemas, ou até mesmo sabotam projetos de melhorias na empresa.
Pessoas que criaram raízes na firma ao longo de anos, adequando sua forma de trabalhar aos moldes da empresa, não querendo ou não sabendo mudar para melhor, não tendo pré-disposição em aceitar novas práticas, ficando paradas no tempo.
A maioria das empresas, com o passar do tempo, possuirá, em seu quadro de funcionários, colaboradores que estão na mesma há anos ou décadas.
Muitos destes funcionários iniciaram suas carreiras na empresa e foram subindo de cargo, e parte permaneceu na mesma posição desde que entrou. Alguns chegaram a executivos.
Um dos recursos mais importantes de uma empresa é seu capital humano. Não há dúvidas disso. Esse capital deve ser valorizado, retido, compensado, por formar o DNA da empresa.
Entretanto, isso não quer dizer que novas metodologias, novas formas de atuar devam ser deixadas de lado.
Melhoria contínua e os "velhos de casa"
Pelo contrário, os sócios e executivos devem buscar melhoria contínua, e permear tais melhorias na organização, não apenas dependendo de pessoas externas e “sangue novo” para isso, mas treinando seus colaboradores atuais.
O ponto de atenção que você deve ter, com funcionários “velhos de casa”, é como eles podem, ao longo dos anos, se habituar a costumes, processos, pensamentos e a cultura da empresa, e apresentar resistência à mudança, especialmente quando a mesma for crítica e necessária, como casos de turnaround e gestão de crise.
Falar em processos, costumes e cultura é tema complexo. Não estou falando apenas do conjunto de atividades a serem realizadas diariamente, mas sim, de como o dia a dia da empresa funciona.
Como é o plano de carreira, como as áreas se relacionam, como são os níveis hierárquicos e formato de reporte, como a empresa se relaciona com seus stakeholders, como é a política de remuneração, enfim, como é a forma de trabalho e interação das pessoas naquela empresa.
Gestão democrática, autoritária, meritocrática, centralizadora entre outras. Estas formas de gestão possuem vantagens e desvantagens, e servem para cada tipo de ambiente e empresa. Não existe fórmula pronta.
Sintetizando os 3 principais tipos de gestão:
- A gestão democrática, em que existe um peso maior na comunicação, com decisões frequentemente realizadas em conjunto;
- A gestão centralizada, em que a decisão é quase sempre tomada pelos executivos que controlam e comandam as informações;
- E a gestão meritocrática, cujo foco é identificar os melhores funcionários e recompensá-los, além de alavancar os pensadores que trazem ideias para melhoria da empresa.
A ideia aqui não é entrar no mérito de qual tipo de gestão é melhor, mas identificar como é o ambiente e o “pensamento comum” nestas empresas.
Gestão tem peso no sucesso da empresa
Quando uma empresa entra em crise financeira ou operacional e tem a necessidade de melhoria, o tipo de gestão adotada tem peso enorme nas chances de sucesso da empresa.
Seria muito fácil, e prático se qualquer profissional conseguisse implantar seus planos de mudança sem qualquer impedimento dos acionistas ou dos funcionários, num ambiente em que todos fossem colaborativos com ideias e executassem suas novas tarefas, ainda que difíceis, de forma correta e consciente. A realidade não é essa.
Na grande parte dos casos, teremos dificuldade em encontrar pessoas que genuinamente “compram a briga” da mudança, muito provavelmente devido aos tipos de gestão adotados, com os quais as pessoas já estão adaptadas.
Desta forma, você deve identificar, rapidamente, quem são as pessoas que vão te ajudar e quem são as pessoas que podem causar problemas, pois estas vão impedir, sabotar ou, no mínimo, atrasar o processo de retomada da empresa.
Primeiro ponto importante é você entender por que existem sabotadores ou causadores de problemas em empresas que estão precisando se reinventar.
Na verdade, eles estão em todas as empresas, mas tornam-se mais evidentes nesse tipo de situação.
Refletindo um pouco
Imagine um funcionário que iniciou sua vida profissional em determinada empresa, dedicou-se ao seu trabalho, fez cursos oferecidos, aprendeu os processos internos, construiu sua vida financeira com os frutos desta empresa.
A relação deste com a companhia, em certo momento, deixa de ser apenas emprego e se funde com a vida do funcionário, para além do salário que recebe para sustentar a família, mas um local em que tem sua rotina, amigos, convívio social e laços afetivos criados neste ambiente.
Você deve considerar que colaboradores -- novos ou antigos, mas especialmente os antigos -- têm grande temor de serem demitidos, perderem suas posições ou até mesmo perderem comando e controle que possuem e, por isso, a primeira reação deles a um evento de mudança são atitudes negacionistas.
Ainda, existem trabalhadores que levaram anos para crescer profissionalmente, que iniciaram como auxiliares de escritórios e hoje são gerentes ou diretores, assim como aqueles que começaram como operadores de máquina e agora trabalham como supervisores, se esforçaram para chegar nesta posição e conhecem a fundo todas as particularidades dos processos da empresa.
Estes são de extrema importância, mas também carregam consigo a resistência à mudança.
Você deve analisar qual impacto terá para a empresa com o desligamento destes profissionais, considerando que, usualmente, estes são líderes de equipe e dominam os processos e as particularidades da firma.
Demitir um funcionário experiente não causará somente prejuízos financeiros, como, por exemplo, o pagamento da rescisão, mas também impactos negativos operacionais.
Como identificar?
Desta forma, além de identificar os possíveis causadores de problemas, você precisa definir as estratégias para neutralizar os possíveis sabotadores. Estas estratégias devem estar baseadas no estilo de gestão da empresa.
- Na gestão democrática, identifique os líderes tomadores de decisão que agem contra o movimento de melhoria, e tentar convencê-los de que a melhor estratégia para a sobrevivência da empresa é a mudança. Caso isso não seja possível, desenhe um plano de sucessão antes do desligamento.
- Na gestão centralizadora, entenda quais sócios estão a favor da mudança e quais estão contra. Apresente fatos e dados que justifiquem seu planejamento, e garanta que você tem o poder para tomar as decisões necessárias. Caso contrário você será cobrado por um resultado que não tem autonomia para atingir. Se não for possível, melhor a fazer é preservar sua reputação e partir para outro desafio.
- Na gestão meritocrática, premie e incentive a mudança, identifique e promova os melhores profissionais, que podem influenciar de forma positiva os demais membros da organização, agregando com boas ideias. Da mesma forma, desligue os sabotadores, faça-os de exemplo público, tão logo perceba a má conduta.
Na maioria dos casos a melhor estratégia é influenciar os causadores de problemas a trabalhar no seu time, explicar as mudanças que a empresa deverá realizar, como será a nova gestão e mostrar os impactos positivos que estes funcionários terão se seguirem seu plano, tanto para empresa quanto para carreira deles.
De toda forma, se após conversar e apresentar o plano de ação, estes profissionais continuarem a resistir e sabotar seus objetivos, você não terá outra alternativa senão o desligamento ordenado destes funcionários.
Não aja pelo impulso, analise todos os fatos e impactos antes de tomar qualquer atitude mais radical. Muitas vezes, o funcionário está apenas com medo e não contra você.
