Uma das tarefas mais importantes dos gestores de empresas é a de alocar profissionais nas posições corretas e promovê-los de forma assertiva.

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Isso requer habilidades que incluem mapear as características de cada indivíduo e seus fatores motivacionais, cruzar tais características com as requeridas pelos cargos (ou atribuições) a serem performadas por aqueles profissionais, com condução de avaliações de desempenho, entre outras.

Nas últimas décadas, as empresas vêm se aprimorando nas técnicas de desenvolvimento humano, melhorando as metodologias de avaliação de seus funcionários, preparando-os para assumir novos desafios nas próprias organizações.

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Entretanto, apesar da ampla disponibilidade de técnicas, ainda noto que grande parte das empresas, em especial as de médio e pequeno porte, assim como grandes conglomerados, está distante em termos de assertividade nas contratações e promoções.

Errar na contratação causa prejuízo financeiro e moral na empresa e no profissional envolvido. Elevados são os recursos investidos para encontrar um profissional, contratá-lo, treiná-lo, para, depois de alguns meses, não obter os resultados esperados e ter que demiti-lo ou tentar alocá-lo em outro setor. Percebo também que muitas promoções ocorrem por razões subjetivas, que desviam de avaliações criteriosas, tais como:

Amizade do gestor com o profissional é um motivo comum para este tipo de promoção. Neste momento, o gestor não enxerga se tal funcionário tem a habilidade e capacidade técnica para assumir cargo de maior responsabilidade, nem se o mesmo poderá trazer bons resultados para a empresa.

O gestor deseja somente que o amigo esteja trabalhando ao seu lado e seja recompensado. Cria-se uma relação afetiva que supera a competência do profissional. Este tipo de promoção raramente é duradoura e tem como grande desvantagem o acelerado desgaste da relação de amizade entre o gestor e o recém-promovido.

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Dupla promoção, que ocorre com certa frequência, principalmente em grandes empresas prestadoras de serviços (por exemplo, em consultorias e auditorias). Este tipo de promoção tem como estratégia alavancar o salário do colaborador que está sendo assediado com propostas mais atrativas em outras empresas. Estas promoções duplas são perigosas tanto para a empresa quanto para o próprio funcionário.

Primeiro, porque a responsabilidade que ele passará a assumir será maior do que a que está acostumado no seu cargo atual, e ele precisará realizar tarefas para as quais não foi treinado.

Segundo, será o desconforto que esta promoção vai gerar com seus colegas de trabalho, tanto aqueles que foram quanto os que serão seus pares. Por último, pelo tempo que seus gestores terão que aguardar para que o mesmo possa se adaptar às novas responsabilidades e, portanto, a geração de resultados terá velocidade reduzida. Tal profissional será cobrado por isso, e poderá não performar satisfatoriamente no novo cargo, criando um fator reverso, de desaprovação, sensação de frustração e desmotivação.

Interesses políticos, com destaque para cargos elevados em grandes corporações. Geralmente ocorrem com profissionais que, por anos, atenderam a todas as solicitações e desejos de seus superiores, e que nem sempre demandas relacionadas ao trabalho. Estes podem ser promovidos não somente como forma de pagamento a estes favores prestados, mas também por serem apoiadores em decisões estratégicas de seus superiores.

Posso dizer que esta promoção é um casamento de interesses e poderá ser encerrado caso o superior deixe a empresa, ou caso o promovido pare de atender os interesses de quem o promoveu. O fato é que o promovido continuará com principal papel de “quebrar os galhos” de seu superior.

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Os destaques da empresa. Estes profissionais são considerados os melhores por conseguirem atingir ótimos resultados todos os anos. Este é um tipo de promoção que ocorre em diversas indústrias. Estes colaboradores são ótimos no que fazem, além de gostarem de trabalhar nas suas atuais posições.

A atitude de promover estes destaques ocorre frequentemente por parte do gestor, pois entende que, se o profissional se tornar um gestor, este poderá multiplicar os resultados da empresa, ou seja, fazer com que cada membro da equipe traga ótimos resultados como ele traz. Um erro clássico e perigoso.

Ser gestor de uma equipe difere de ser executor de atividades. Gerir equipes para o atingimento de resultados requer habilidades técnicas e psicológicas. Não se trata apenas de tempo de casa ou bons resultados técnicos, e requer treinamento destes talentos, e de entendimento de que os mesmos têm interesse ou qualificação para comando.

Geralmente, em pouco tempo, estes novos gerentes são lembrados como grandes profissionais, porém péssimos líderes.

Acredito que algumas destas razões citadas acima já foram presenciadas por muitos de vocês. Promoções que causaram revolta, incompreensão ou até mesmo impactos traumáticos, mas também que trouxeram experiências de superação.

O ponto principal é que tais promoções, que ocorrem erroneamente, poderiam ter sido evitadas se houvesse mudanças de atitude dos gestores, assim como na cultura e políticas internas das empresas.

A política de carreira em “Y” é uma forma de beneficiar tanto a empresa quanto o profissional, pois o mesmo pode optar em ser especialista ou gestor. Em ambos os casos, o profissional teria salário equiparado, porém, seguirá o caminho da especialização técnica ou gerenciamento de equipes.

Atualmente, este tipo de carreira ocorre em empresas de tecnologia, consultorias e em indústrias em que a necessidade de mão de obra especializada é alta.

Outro fator que pode causar impacto positivo nas empresas e em seus colaboradores é a política de reconhecimento por metas ou projetos alcançados. Este reconhecimento pode ser oferecido de várias formas, como aumento salarial, remuneração extra, prêmio, treinamento para assumir posições de gestão no futuro, ou até mesmo um simples agradecimento dado pela alta direção.

A questão central é que o profissional de qualquer empresa, independentemente do porte, empresa saudável ou em crise, deseja não somente melhores remunerações, mas também reconhecimento e valorização do seu trabalho. Ser reconhecido e valorizado nem sempre é sinônimo de promoção.